Mitos – Parte 5

Ultimamente as questões de parentalidade têm voltado à discussão política com propostas de aumento das licenças e maior proteção nas questões de parentalidade. O Código do Trabalho e suas recentes atualizações, já contemplam alguns benefícios e clarificam os direitos das trabalhadoras grávidas, de licença ou a amamentar. Com tantas notícias sobre a proteção na parentalidade, é natural que exista a ideia de que não se pode despedir uma trabalhadora grávida, em licença ou a amamentar. Mas essa ideia não está totalmente correta. O que influencia a possibilidade do empregador rescindir ou não o contrato de trabalho tem a ver com o tipo de contrato e não com o facto de a funcionária estar grávida, em licença ou no período de amamentação. Há um fundo de verdade na ideia de não se poder despedir uma funcionária grávida? Sim, porque não se pode despedir pela situação de gravidez! No plano da igualdade e não discriminação, um despedimento baseado na gravidez, licença ou qualquer outro regime de parentalidade, é ilícito e portanto não pode ser feito. Mas, se a funcionária foi contratada a termo, por exemplo, para uma campanha de fruta, ou num hotel para a época alta, e já terminou o motivo da contratação, não faz sentido manter o contrato, e nessa situação, o empregador pode rescindir! Ou seja, o empregador não é obrigado a manter uma pessoa que contratou por um motivo específico depois de esse motivo terminar. Portanto, uma trabalhadora grávida pode ser “despedida”? Sim, desde que esteja a termo e tenha terminado o motivo da sua contratação, e nunca por estar grávida ou de licença. Como elemento adicional, para empregadores, informo que as cessações de contrato com trabalhadoras grávidas, a amamentar, ou de licença, têm de ser comunicadas à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), precisamente para que esse organismo verifique se a rescisão é idónea ou se é discriminatória! Se a CITE considerar que a rescisão foi ilegal, e que foi baseada apenas na situação de parentalidade, irá intervir.
As situações de baixa médica ou baixa por acidente de trabalho têm uma lógica semelhante. Ou seja, para se perceber se o contrato pode ou não pode cessar, o importante é perceber que tipo de contrato existe e o que motivou o mesmo (justificação do contrato) – se a pessoa foi contratada para uma situação excecional ou temporária, quando essa situação termina o contrato deve terminar e portanto, o empregador pode rescindir. Quando a pessoa se mantém vinculada à empresa, ou é efetiva, ou de facto existe alguma necessidade temporária e permanece a termo, desde que essa situação seja devidamente formalizada. Mais uma vez relembro que, o que torna válido um contrato a termo é a sua justificação, portanto se não há justificação, a pessoa poderá ser considerada como efetiva.

Marília Santo
Project Manager
mariliasanto@humangext.com