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A avaliação do desempenho é um tema muito discutido tanto no campo da investigação como no campo prático, nas organizações, e mesmo na sociedade. Em todas as áreas da ação humana existe a tendência para se avaliar o desempenho. No entanto, no domínio das organizações, o que se entende por desempenho nem sempre é evidente. Motowidlo (2003) entende que o conceito pode ser definido como o contributo da pessoa, num determinado período de tempo, que cria valor para a organização. Entendido assim, pode compor-se por três dimensões:
1) “saber”;
2) “saber-fazer”;
3) “querer-fazer”,
Referindo-se, respetivamente aos conhecimentos, aplicação desses conhecimentos no desempenho da tarefa, e atitude (Maurício, 2002). Mohman e colaboradores (cit. por Caetano, 2008) entendem que o “desempenho consiste num executante envolvido num comportamento, numa situação para atingir resultados” (p.49). Nesta definição, tal como apontado por Caetano (2008), é descurado um elemento fulcral: o comportamento do trabalhador (executante) realiza-se num contexto social que integra também diversos outros executantes. Logo, podemos concluir que o desempenho de um indivíduo não depende apenas do mesmo, sendo influenciado pelo desempenho dos seus colegas e pelos seus comportamentos, ou seja, o desempenho numa determinada função ou cargo é extremamente contingencial (Chiavenato, 1998), dependendo e variando de pessoa para pessoa e com inúmeros fatores condicionantes, como os que se apresentam na Figura 1.
Os fatores representados na figura não esgotam as influências no desempenho do indivíduo. Existem outros fatores que podem afetar o seu desempenho, fatores ligados à envolvente (como as condições físicas em que realiza o trabalho, o seu relacionamento com os colegas e com as chefias), fatores ligados ao indivíduo (como o seu estado emocional, as suas competências), e fatores associados às próprias tarefas ou funções (como o grau de complexidade, etc.). A lista poderia continuar. Temos de ter em conta que o ser humano é complexo e idiossincrático e as organizações são também sistemas complexos (Chiavenato, 1998).
A consciência da influência de outros fatores e agentes no desempenho é salientada por outros autores da área, tal como Arvey e Murphy (1998), Motowidlo (2003) ou Almeida (1996). Concluindo-se que o desempenho é cada vez mais visto numa perspetiva de contexto organizacional e de interação.
O resultado é uma palavra muito associada ao se falar em desempenho, portanto, o seu conceito será sucintamente abordado neste capítulo.
Já há mais de 30 anos que o desempenho profissional é cada vez mais reconhecido como um construto multidimensional (Tett, Fox & Palmer, 2003). Nesse sentido, entende-se que possam ser distinguidos diferentes tipos de desempenho – situação que cada organização deve considerar.
Marília Santo
Project Manager
HUMANGEXT
