A gestão de talentos, tema que temos vindo a abordar, abarca não só os processos de recrutamento e atração de talentos, mas também os processos de retenção desses talentos. A organização pode ser ótima a atrair talento, mas se não souber como o manter, o seu esforço no processo de atração não trará resultados, e além disso, a sua força na atração de talento sairá também prejudicada. Como referi anteriormente, as referências continuam a ser uma das fontes para recrutar e para os candidatos terem conhecimento de ofertas. É natural que, quando qualquer um de nós tem uma oportunidade, tente saber mais sobre a empresa, as pessoas que lá trabalham, as oportunidades de progressão, enfim… sobre a dinâmica da organização, para percebermos se aquela oportunidade é do nosso interesse ou não. Para isso, cada pessoa recorre ao seu círculo de amigos e conhecidos, bem como a informações que possam constar on-line ou nos meios noticiosos.
Por exemplo, se uma determinada organização foi alvo de uma notícia muito negativa do ponto de vista laboral, ou financeiro, isso não nos transmite segurança em aceitar uma oferta de emprego.
As organizações têm então o desafio de se assumirem no mercado de forma sólida e transparente, e gerir talentos, implica necessariamente ter uma liderança competente, motivar a sua força de trabalho, gerir o desempenho (não só avaliar, mas contribuir para o desenvolvimento individual), definir políticas remuneratórias e compensatórias coerentes e atrativas, definir políticas de gestão e funcionamento sólidas e enquadradas com os valores, gerir o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, dar feedback continuamente, definir as competências associadas a cada função e geri-las. A palavra de ordem para reter talento é coerência: com os valores da organização, com a individualidade dos seus colaboradores, entre todos os sistemas de gestão e todas as políticas implementadas.
O emprego para a vida, terminou há uma geração. Atualmente são cada vez raros os casos de pessoas em final de carreira que só tiveram um emprego. Assim, as pessoas e as organizações, fazem um esforço por conseguir distinguir onde devem concentrar os seus esforços. A organização tem de investir nas pessoas, não poderá esperar que, por mais talentosas que sejam, se mantenham ao serviço de modo empenhado e produtivo, sem qualquer tipo de retorno. As pessoas, e especialmente as mais talentosas, podem e devem avaliar as oportunidades que existem em cada organização e que se coadunam melhor consigo – essas são aquelas em que se justifica investir.
Este tema é tão atual e relevante, que todos os anos existem uma série de entidades que elegem as melhores empresas para trabalhar (seja a nível nacional, seja a nível internacional). (Veja por exemplo o site da Great Place to Work em Portugal (http://www.greatplacetowork.pt/). Os critérios utilizados a eleição dos melhores locais para trabalhar têm precisamente a ver com as práticas que elenquei ao longo deste texto, com grande destaque para a igualdade, sistemas de compensação e conciliação trabalho – vida pessoal.
Marília Santo
Project Manager
mariliasanto@humangext.com
