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A análise e descrição de funções é considerada por muitos autores como o aspecto essencial na gestão de recursos humanos, com contributos essenciais para: recrutamento de selecção, avaliação de desempenho, formação, planeamento de carreiras, compensações.
Trata-se de um processo estruturado e sistemático de recolha de informação sobre as tarefas e operações que a pessoa ou grupo deve realizar no âmbito do seu trabalho.
As funções são o conjunto de tarefas que identificam o posto de trabalho.
Mais recentemente, o conceito de competência e a gestão por competências ganharam notoriedade.
As competências são o conjunto de capacidades, comportamentos, actividades, processos e características disponíveis para atingir os resultados pretendidos.
Então qual a importância destes dois conceitos?
São ambos essenciais – é importante que a empresa e o trabalhador conheça bem as tarefas que compõem determinado posto de trabalho, mas também que conheçam aprofundadamente as capacidades necessárias para conseguir cumprir (ou exceder) os objectivos do mesmo.
A descrição de funções verificam na prática em que consiste o posto de trabalho, já o perfil de competências é no fundo o perfil ideal dos comportamentos, conhecimentos, processos envolvidos para o sucesso da função. Analisar as funções de uma organização permite uma melhor gestão das pessoas e melhor percepção sobre o número de trabalhadores ideal para atingir os resultados pretendidos. O perfil de competências de cada função e a sua comparação com o ponto de situação actual da organização permite perceber se as pessoas estão bem ajustadas na função que desempenham ou não. Se existir uma grande diferença entre as competências da pessoa e as competências necessárias para a função, isso vai-se reflectir no desempenho e portanto é preciso definir planos de acção para diminuir essa distância.
Numa noção mais preventiva – permite, nos processos de recrutamento e selecção, escolher colaboradores mais ajustados à função, gerir o seu desempenho, o seu potencial e plano de carreira.
Passos para construir o perfil de competências:
– caracterizar as competências genéricas e específicas do perfil da função
– definir o grau de exigência de cada competência para que o colaborador desempenhe a função de forma excelente (que depende da complexidade e responsabilidade de cada função)
Marília Santo
Project Manager, HR Consultant
mariliasanto@humangext.com
