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Trabalhabilidades
A pertinência do tema pode ser avaliada pela afirmação de Wilson e Dobson (2008) de que os objetivos são o fator decisivo para o sucesso e, no mesmo sentido, crê-se que a definição de objetivos seja uma das técnicas motivacionais mais poderosas para melhorar o desempenho e a produtividade (Bar-Eli, Tenenbaum, Pie, Btesh & Almog, 1997).
O comportamento organizacional prossegue três objetivos essenciais: objetivos humanos, objetivos produtivos e objetivos éticos e societais (Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
• Os objetivos humanos têm a ver com o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores da organização.
• Os produtivos com a contribuição para o aumento da eficácia e eficiência da organização.
• Os éticos e societais estão ligados aos objetivos anteriores, sendo que o seu cumprimento deve respeitar os interesses da sociedade ao nível legal, moral, ambiental, etc.
Em regra, a definição de objetivos numa empresa ou organização visa a avaliação do desempenho dos colaboradores (e por isso da própria organização). O propósito primário de avaliar um trabalhador é instigar-lhe o desejo de melhoria contínua.
Contudo, a consequência de muitas avaliações de desempenho acaba por ser um decréscimo em vez de melhoria no desempenho. Isto pode ter vários fatores explicativos. Muitas vezes advém de um sentimento por parte do avaliado de que está a ser avaliado nas coisas erradas, ou pela pessoa errada, no sentido de essa pessoa poder não ter uma posição objetiva e portanto ser injusto. Ao nível do feedback, o mesmo também pode ser sentido como vindo fora de tempo ou pode não ser construtivo (Latham, Almost, Mann & Moore, 2005).
Como afirmado pelo Director da Mattel (cit. por Latham et al., 2005) as pessoas não farão muito por si, se ninguém na organização souber o que se está a passar, o que é que espera deles, e o que é que o futuro reserva. Isto significa que o gestor não pode esperar que os colaboradores se empenhem a 100% sem saberem qual o propósito, o que isso lhes trará, em suma, sem conhecerem os objetivos.
Situação diferente é fazer incidir a avaliação (ou melhor, a gestão) de desempenho, apenas sobre os objetivos. Gerir desempenho, é avaliar todo o tipo de contributos que o colaborador traz para a organização, sejam eles “objetivos”, quantificáveis ou não quantificáveis. Se nos ficarmos apenas pelos objetivos vamos deixar escapar uma série de comportamentos extra-papel que beneficiam largamente a organização. Hoje, mais que nunca, é importante as organizações motivarem comportamentos discricionários, situações que não estão descritas na função e que não são objetivas mas contribuem para a produtividade e sucesso da mesma. A maioria das organizações ao definir um sistema de avaliação centra-se apenas nos objetivos, no atingir de determinada meta. Faz sentido olhar para as metas, para resultados porque as organizações vivem dos resultados, mas não podem atingir esses mesmos resultados a qualquer custo.
É preciso um sistema subjetivo de suporte, com valores e comportamentos que permitam que os resultados sejam atingidos de forma ética e sustentável. Um comercial pode ter como objetivo vender 200 carros num mês, e se o sistema de recompensas for apenas por aí, ele vai-se esforçar para atingir esse resultado, e pode fazê-lo a qualquer custo. Para vender esses 200 carros pode oferecer descontos de 50% aos clientes. Ora um desconto dessa natureza provavelmente não é suportável e pode colocar em causa a viabilidade da organização. Na prática ele atinge o objetivo. Mas será que deve ser compensado por isso? Neste caso extremo que exemplifico, o trabalhador denota fraca ligação à organização e à eficácia da mesma, portanto a organização tem de se preocupar com os comportamentos e os valores que estão subjacentes às ações de cada um dos seus colaboradores.
Marília Santo
Project Manager
mariliasanto@humangext.com
