People Analytics

Hoje em dia, emaranhadas ainda num rol de políticas financeiras, as empresas sentem que essa trama não lhes permite estarem disponíveis para outros temas, reconhecendo no entanto que se tratam de temas causadores de grande impacto.
Porém, é hoje inequívoco para a maioria das organizações que a utilização de procedimentos já conhecidos não produz mudanças ou as mudanças desejadas. Além disso, a relação causa-efeito entre ações, interpretações e comportamentos apenas é entendível, muitas vezes, a posteriori. Sem que seja possível atuar com níveis mínimos de conformidade, agilidade ou com uma solução.
As lentes com as quais se lideram e se gerem empresas precisam, elas próprias, mudar. E isso significa que são as nossas próprias lentes, de cada um de nós que serve outros. Não devemos analisar um comportamento isolado e ficar à espera que haja uma explicação. Cada um de nós participa, cada um de nós é um ator que participa. À partida, não existe uma ação que não revele um propósito. Saberemos nós observar? Saberemos nós “ver além”? Olhar e escutar, devidamente?
O tema da mudança e gestão da mudança nas empresas implica aceitar uma condição de base: sermos capazes de observar acima de nós mesmos e ganhar visão de helicóptero. Desenvolvermos uma visão mais ampla de toda a esfera que nos envolve. E na sequência disso, assumindo que cada um é ator, é necessário desenvolver a competência em áreas tão significativas como a gestão dos ativos humanos. Ou, caso a competência não esteja desenvolvida, é essencial manter o alerta e sabedoria socrática suficiente para pedir apoio ou aconselhamento quando necessário.
A análise das pessoas deve sempre fazer-se com base num contexto e num cenário mais amplo e alargado, recorrendo a evidências sólidas que permitam trilhar um plano de ação. Esta é a perspetiva dos Sistemas e da Análise Sistémica das Organizações
Numa análise recente com dados de 2016 e do primeiro trimestre de 2017, o Barómetro da Satisfação, Lealdade e Envolvimento dos Ativos Humanos em Portugal, produzido pela APG e realizado com 42 215 respondentes, analisa a evolução de 12 índices (ex: Mudança e Inovação, relações com chefias, qualidade, política e estratégia, expectativas, satisfação, …), num estudo comparativo de 2011 a 2017.
O índice “Qualidade” foi que apresentou uma perceção de valoração média mais elevada. Por outro lado, os índices “Mudança e Inovação” e “Reconhecimento e Recompensas” revelaram a pior evolução, ou seja, com perceção de valorações médias menores.
De entre as variáveis analisadas, as “Expectativas”, o “Contexto organizacional” e o “Reconhecimento e Recompensa” são os aspetos com maior impacto na Satisfação dos Colaboradores.
Como expectável, neste cenário, de entre as variáveis analisadas, o “Envolvimento” surge como o índice com maior valoração e também com maior impacto nos restantes. Nesta mesma linha, os colaboradores mais satisfeitos têm entre 18 a 25 anos, menos de um ano de antiguidade na organização e têm cargos de chefia. De um modo geral, o setor privado tem atribui valorizações médias mais elevadas que o setor público.