Cultura Organizacional e a Mudança

Quando os nossos clientes nos falam sobre a necessidade de fazer mudanças na Organização, do nosso lado começam as perguntas quanto à Cultura da mesma. Não raras vezes, associam este tema à Politica da Qualidade e referem-nos a Missão, a Visão e os Valores. Escusado será dizer que muitas vezes estes três itens são apenas um conjunto de palavras e frases mais ou menos feitas, que pouco refletem a realidade e por conseguinte não será através destes que saberemos o suficiente da Organização para conhecer a sua Cultura.
Isto porque a minha organização pode ter como visão ser a maior do mercado em volume de faturação. Mas tal nada me diz sobre a forma como quero lá chegar:
– como funciona a minha comunicação interna
– qual a participação e envolvimento da minha equipa neste percurso
– qual o perfil das pessoas que preciso ao meu lado
– como alinhar as pessoas que não se enquadram neste perfil
– qual a minha responsabilidade social…
Assim, é natural que muitas vezes tenhamos pessoas desalinhadas à partida, o que só contribuirá para uma aversão e boicote à tão desejada mudança. Isto porque a cultura real carece de ser pensada e as mudanças que projetamos devem aproximar-se daquilo que (se ainda não somos) queremos ser.
Perceber o que queremos que a nossa empresa seja é o primeiro ponto de reflexão, que não interessa apenas a gerentes e administradores, mas a todos aqueles que tem uma posição estratégica na organização.
Depois perceber qual o caminho para chegar ao nosso objetivo geral implica traçar metas, definir movimentações internas e objetivos específicos para cada passo a dar.
Finalmente, temos que perceber de que forma é que tal é percecionado pela equipa, que reflexos está a ter e quais as consequências, para podermos ajustar o nosso plano, em função do fim traçado, mas com um percurso não necessariamente igual, dado que não devemos ser alheios ao resultado da execução do mesmo.
O envolvimento de todos vai permitir, não só aos responsáveis da empresa conhecê-la melhor, mas chegar ao verdadeiro objetivo que de outro modo pode nunca ser atingido.
Pensar que este trabalho só é exequível e só tem interesse no caso das grandes empresas, é um erro. Se pretendermos dar um rumo nunca dado à nossa organização este trabalho deve começar já. Fazê-lo apenas depois, pode ser tarde demais.