O medo sente-se. Na barriga, pelo tremor nas nossas extremidades, pela angústia que dá.
O medo é um percalço no caminho e está lá para nos fazer um sinal. Assim como há o vermelho, o amarelo e o verde dos semáforos, o medo é uma chamada de atenção. Amarela, neste caso. E amarela, porquê? Porque quando dá sinal, o medo é algo que devemos ver e estar atentos, para prosseguir viagem.
Na gestão das relações há altos e baixos, há períodos mais e menos bons. E quando se trata da vivência cíclica de conflitos, o medo é um verdadeiro sinal. Geralmente sentimos medo quando estamos perante um desafio, que neste caso da gestão das relações, está relacionado com a oportunidade de começar a implementar uma mudança. Por norma, se sentimos medo recuamos. Temos medo de ficar sós e temos medo de nos metermos por caminhos que nunca desbravamos. Temos medo de arcar com as consequências dessa responsabilidade. E isso é difícil. É difícil justificar, é difícil levar a cabo, é difícil porque simplesmente não se sabe o que está do lado de lá.
É por isso que o medo acaba por povoar as vidas das pessoas. E pode ser assim numa relação pessoal, assim como numa organização. Neste último caso, há medos que não são à partida controláveis pela chefia nem pela administração. Um exemplo é o medo do desemprego que pode dominar as pessoas e interferir no seu trabalho. Um outro medo é o da própria liderança, em conduzir o trabalho perante um cenário à partida mais exigente, que é este. Por isso importa clarificar logo e quanto antes quais são os medos que as pessoas têm e lidar com isso o melhor que se pode.
Existem duas coisas decisivas numa abordagem adequada à gestão dos medos:
Lidar com eles. Tomar-lhes pulso sem os evitar. O evitamento apenas é útil para acalmar os ânimos, não para lidar com uma situação. Para isso é importante treinar-se a consciência que se tem do que se passa. Da forma como cada um vive, do que é habitual, dos aspetos positivos e das principais falhas. Por detrás do medo está quase sempre um comportamento por mudar, e esse comportamento está por mudar porque falha a capacidade de mudar, ou melhor, não existe a crença de que se é capaz de mudar. Para mudar é preciso acreditar, mas sobretudo acreditar que se é capaz de mudar e não das garantias que isso dá. É errado esperar que “as coisas mudem” porque é exatamente isso que falha – é em nós, e apenas em nós, que precisamos acreditar.
Apoiar. As pessoas não são máquinas. Não é possível carregar num botão para se passar a funcionar num outro registo. As pessoas precisam de apoio, de alguém que entenda a sua situação e que as ajude a ir mais longe. É por esse motivo que, cada vez mais, se treinam coaches internos nas organizações. Já vai longe a ideia de que tudo acontece por magia (ou por dinheiro!). Os grandes feitos acontecem quando menos se esperava e quando não parecia haverem condições para tal.