Planeamento e Gestão de RH

As Organizações sofrem especiais pressões no início do ano no que se refere à dinâmica dos RH: sejam os desejados aumentos por parte dos trabalhadores (incitados pelos sucessivos aumentos do SMN), seja a necessidade de aumentar a equipa, para afetar a projetos em curso ou novos projetos, seja a própria necessidade de fazer mais com menos, que se revela sempre um desafio para todos os atores deste palco.
É importante referir, desde já, que o planeamento é uma área essencial a todos os pontos da empresa: a falta de organização e estruturação de um caminho a percorrer, limita sempre o futuro.
Desde logo, a existência de objetivos comerciais tem de levar a um plano de ação, não só dentro da equipa comercial – como é que decompomos os objetivos pelas pessoas da equipa? – mas também junto de quem executa, que deve ter uma noção clara: se atingirmos os objetivos, temos as pessoas suficientes para os executar? Se sim, talvez signifique que temos a equipa a trabalhar a um ritmo mais lento (havendo a necessidade de a consciencializar para o que aí vem). Se não, temos de planear em que momentos precisaremos de a reforçar, com quem perfis e qual a estimativa de tempo para esse processo.
Essa análise tem de ser acompanhada por quem gere os RH, seja um Departamento específico dentro da organização, seja o próprio Gerente ou Administrador. O desconhecimento e a falta de investimento nesta área em nada vão ajudar a gerir e promover a capacidade de trabalho da sua equipa.
Não podemos também ignorar a conjuntura, as tendências do mercado, a concorrência e a forma como iremos captar talento para a nossa organização. E hoje em dia, mais do que nunca, como é que o iremos reter! As empresas que ignorem a necessidade manter os elementos-chave das equipas, estão sujeitas aos maiores custos invisíveis na área de RH! Quando um colaborador sénior sai (em algumas áreas um trabalhador com 2 anos de experiência já pode ser considerado sénior) quem sabe quanto custa a sua saída? Quanto tempo a empresa investiu a formar aquela pessoa, quanto vale o know-how que ela tem acumulado, qual o efeito que a saída daquela pessoa terá na restante equipa? Pior: ao serviço de que entidade aquela pessoa vai colocar o seu know-how?
Num momento de quase pleno emprego, em que as movimentações são constantes, qual a preparação que a sua empresa tem para estar à frente da concorrência na área de RH?
Concentre a sua atenção no problema e só assim poderá encontrar a solução. Podemos dar-lhe algumas pistas:
1. Planeie a atividade anual da sua empresa e o que projeta para 2020;
2. Observe a equipa atual e analise em que medida esta tem ou não a capacidade de ir de encontro àquilo que projetou;
3. Se a equipa que tem não é a que precisa: estabeleça um plano (urgentemente) para assegurar esta transição;
4. Se a equipa que tem é a necessária: comunique-lhe os objetivos e desafios que têm à vossa frente para o ano e ouça da parte da equipa quais as dificuldades adicionais que poderão encontrar;
5. Trabalhe nessas dificuldades e demonstre que ouviu e que está a trabalhar na sua solução;
6. Acompanhe o trabalho da equipa ao longo do ano, evidenciando em que medida estão ou não a ir de encontro ao pretendido e corrija a trajetória sempre que necessário.
Finalmente: não fuja ao tema dos salários. Fugir deixa-o refém de um tema essencial para a sua empresa e delicado para as pessoas da equipa. É preferível assumir a verdade (por exemplo “neste momento a empresa não tem a capacidade de fazer um aumento” e explique porquê) do que empurrar o problema para a frente criando expectativas ilusórias que só trarão desmotivação.

Dra. Susana Santos
COO/ Partner/ HR Consultant.