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Stress nas organizações: estratégias de gestão
Do ponto de vista organizacional, o stress é um desnível entre a organização e o indivíduo: esse desnível, em certa medida pode ser positivo e motivador da ação – é importante referir que o stress nem sempre é um fator negativo!
Existe algum consenso entre os diferentes autores que têm vindo a estudar este tema sobre a relação entre o nível de stress e a performance/ desempenho dos indivíduos, sendo que, essa relação “stress/performance” se pode caracterizar pela curva normal estatística. A calma ou relaxamento total, não motivam a ação – portanto o nível de desempenho será baixo ou nulo. À medida que começa a existir um desnível, o indivíduo luta para corrigir o mesmo e, até um certo ponto essa situação resulta num bom nível de desempenho – tal é o chamado “eustress”, o stress positivo. Quando o nível de stress começa a ser de tal ordem que a pessoa deixa de o conseguir gerir, aí passamos para stress negativo: “distress” e portanto, o nível de desempenho começa a cair! Em situações mais graves, e continuadas, pode culminar em “burnout” (esgotamento).
Ora, se por um lado, o stress faz parte da vida e até certo ponto motiva à ação, por outro lado pode trazer consequências negativas, a título individual, familiar e organizacional. Assim, é importante que as organizações estejam despertas para o tema – não só para saber identificar os níveis de stress dos seus colaboradores e equipas, mas também para gerir esses mesmos níveis de forma positiva, quer do ponto de vista individual, quer do ponto de vista dos resultados/objetivos da organização.
Mais uma vez utilizamos a célebre máxima de Peter Drucker: para poder gerir, primeiro tem de medir!
Portanto o primeiro passo para a gestão do stress é o diagnóstico. A organização deve avaliar os níveis de tensão junto dos seus colaboradores e perceber as causas dos mesmos.
Segue-se a intervenção – de acordo com o diagnóstico.
E o terceiro passo é a avaliação – ou seja, confirmar se foram alcançados os objetivos pretendidos, analisar o custo-benefício da intervenção, com critérios específicos, e mensuráveis através dos instrumentos inicialmente usados na fase de diagnóstico.
A organização não pode descurar que existem fatores individuais e fatores organizacionais e é vital avaliar os fatores de stress no local de trabalho para que possa compreender corretamente a relação entre o stress e a saúde / bem-estar dos colaboradores. Sendo a componente pessoal e individual tão importante no impacto do stress em cada um, é conveniente envolver os colaboradores no desenho e na avaliação das intervenções. Não obstante, a organização não deverá começar a introduzir ações de melhoria sem ter primeiro bem claro um modelo conceptual – sob pena das ações não serem coerentes e portanto não gerarem os resultados pretendidos!
Medir, gerir e medir novamente! É o lema para o alinhamento de estratégias de gestão de stress.
Marília Santo
Project Manager
Humangext
