Compensações – a alternativa a compensar é… compensar!

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Andreia Mendes
Project Manager / HR Consultant

A estrutura de compensação aos trabalhadores tem mudado ao longo do tempo, numa tentativa das Organizações se ajustarem às gerações que compõem a sua força de trabalho, identificando-se 3 grandes fases:
1. Sistema Tradicional: pagamento baseado em funções padronizadas e invariáveis, resultando numa remuneração fixa, em consonância com um modelo taylorista, e acompanhou a entrada da geração “baby boomers” no mercado de trabalho.
2. Sistema Baseado em Competências: Começou a ser utilizado nos anos 80 – antes da entrada da “geração Y” no mercado de trabalho. Valoriza mais o indivíduo e as suas características do que a função. A remuneração relaciona-se com o uso e desenvolvimento das competências. Defende que o desenvolvimento proporciona o crescimento do funcionário e da organização, com vantagens ao nível da flexibilidade, adaptabilidade, visão sistémica, inovação e comprometimento, reduzindo a rotatividade e o absentismo. Assume um papel mais relevante nas recompensas variáveis.
3. Modernização do Sistema Tradicional: Sabendo das dificuldades de utilizar apenas um dos sistemas anteriores, nesta fase, tenta-se conciliar o melhor de cada um: ou seja, manter a objetividade da estrutura salarial, assente na lógica das funções, mas assegurando também uma gestão individual e equitativa ao contemplar a gestão por objetivos e a avaliação de desempenho.
Importa ter em conta que não conseguimos saber a todo o momento as motivações de cada trabalhador. As motivações e expectativas mudam ao longo do tempo e por diversos fatores. Assim, se numa primeira fase uma promoção, só por si, pode motivar o trabalhador, ao subir na hierarquia esse fator pode deixar de ter importância e são valorizados outros aspetos, como a compensação salarial, formação, reconhecimento, etc. Cada pessoa terá motivações e aspirações distintas – pelo que não é possível “agradar a todos”. Não obstante, as Organizações continuam a ter necessidade de compensar os seus trabalhadores. Porquê? Porque é impossível aumentar a produtividade sem ter em consideração a prestação dos trabalhadores. Se um trabalhador improdutivo tiver o mesmo rendimento que um produtivo como é que o segundo continuará a dedicar-se com o mesmo afinco? O mesmo acontece com um trabalhador sem qualquer nível de especialização em relação a um especializado e experiente.
Assim, cada Organização deve conhecer as competências, comportamentos e métricas de desempenho mais relevantes para a sua realidade e em cada função, bem como deve tentar conhecer aprofundadamente as pessoas que a compõem, percebendo o que as motiva e quais são as suas expectativas. Posteriormente a Organização deve definir o seu orçamento de recursos humanos e identificar qual a parte variável do mesmo – esse será o valor que poderá alocar às compensações variáveis. Compensar não é apenas pagar mais – é reconhecer mérito, dar formação, acompanhamento, flexibilidade, objetivos, possibilidade de conciliar a vida profissional e pessoal, etc. adequando-se às expectativas da sua força de trabalho. ■